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個別労使紛争の芽③

「個別労使紛争の芽①」からお読みいただくと、事例研究に役立つと思います。

【あっせんを受ける場合(経営者側)】
労働者Xから申立を受けたあっせんに参加して紛争解決を図る場合の反論と論拠

反論
1. 従前へ戻すことはできない
2. 7月分給与についても、差額を支払うことは出来ない。
3. 2.の遅延損害金にも支払うことはできない。
4. 賃金減額の緩和措置として、会社のサービス向上に資するための資料作りもしくはXの技能向上のために労働する時間としての時間外労働をその他の時間外労働と合わせて月42時間を上限として認める。

論拠
就業規則及び労使協定については、労働者の代表者の意見を聞き、また協定を結んでいる。
この労働者の代表は、顧問の社会保険労務士の指導もあり、会社が一切関与することなく選任されたもので、その代表者から本件に関し異議が出されていない。
また、他の従業員も不満はあるかもしれないが、納得して貰っており、このように主張されるのはX一人である。
さらに、不利益変更とはいっても、労基法を上回る基準での変更であること、固定的賃金の減額はしていないこと等を理由として、財務的な数字の開示まで必要とは思えない。

また、Xとは、その職員募集の広告から面接まで給与○○万円の提示を行い、了解して入社して貰ったが、減額となった7月分でもそれは確保されており、週37時間制についても同様に説明をしてきたものであり、約束を違えたことは一切無い。

この間、Xも承知の通り、人員増を図り、一人一人の仕事量は減っている。これまで、かなり濃密な仕事量であったので、感謝の意味も込めて一日8時間を超える部分について、特別に、割増賃金を支払ってきたものであるが、適正な仕事量で一日を過ごして貰う体制ができたため、感謝の意味を込めた部分を外しただけである。

結果からいえば不利益変更となるかも知れないが、これまで過剰であったものを適切な手続きを経て正常に戻しただけのことであり、他の職員の理解を得ていることもあり、要求には一切受け入れられない。

とはいっても、代償措置に未熟な部分があることを認め、時間外労働の増加承認により、代償措置として対処していきたい。


【現実の対処(案)】
不満は聞くなど対処はするが、修正は一切しない。
まず、本件では労基署が動けない事例であること、それ以外の場所においても、労働者の主張の筋の悪さ及び紛争額が低額なこともあり、まともに取り合って貰えないだろうと推測されることを理由として、修正は受け付けない。

また、他の職場と比較した場合有利なこの職場であり、かつ職員の多数の意見ならともかく、少数の意見であり、不満であればやめて他を探して貰って構わないとの姿勢を見せる。(解雇はしない)

対決姿勢をとる理由は、『日本一になるため』に必要な人材か否か。
経営者の意見を聞いたところ、どうしても必要というわけではないとの評価。
経営者だけでなく、スタッフ一人一人の高い意識、モラルが必要な中で代替が効く人物であれば、条件が不満であるならばリタイアしてもらっても構わないだろうとの判断から。

本人の主張するところ、特に情報開示について理解できないわけではない。逆の立場であれば、そこを鋭く突くが、それは環境がある程度以上の規模の会社のこと。
レクサスの装備を軽自動車に求められても対応できないというしかない。イヤなら軽自動車をやめて、普通自動車で探せば?となる。


と、対決姿勢バリバリの経営側の対応。
これでこそ、労使紛争。
④では、どのように解決を図るかという点について投稿します。
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