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個別労使紛争の芽②

「個別労使紛争の芽①」からお読みいただくと、事例研究に役立つと思います。

【あっせんにかける場合(労働者側)】
 特定社労士sharocがこの事例の労働者Xから依頼を受け、県労働局紛争調整委員会へのあっせんの申立を行う場合の主張と論拠。

主張
1. これまで通り、一日8時間を超える労働時間に対し、割増賃金を支払って欲しい。
2. 7月の給与も1.にならって計算した差額分2万円余を支払って欲しい。

特定社労士試験での解答向きな主張として
3. 7月分給与支払日の翌日から支払日限り2.の金員に対し年利14.6%の割合で計算した遅延損害金を支払え。

論拠
6月まで、一日8時間を超える労働時間に対して割増賃金の支払がなされてきた。
就業規則の導入を理由に、算定方法を変え、週37時間を超える労働時間に対し割増賃金を支払うこととし、結果2万円余の減額となっている事実は労働条件の不利益変更である。
労働条件の不利益変更であれば、判例の積み上げで、7つの要件が満たされなければ合理的でないとされているが、労働者の賃金の10%となる賃金減額になる変更にもかかわらず、「経営が苦しい」のみの説明で具体的な説明が無く、また職員を増やしている中で「経営が苦しい」との説明に納得出来るものではない。
10%という影響の大きさは変更により、労働者が被る不利益の程度は尋常なものではなく、また導入に際し、具体的な説明がなされていないこと等の手続にも問題がある今回の変更は不当なものであり、従来通りの方法により算定した賃金を今後も求めるものである。

人員増による、労働密度の改善は認めるものの、それが10%もの減額となる不利益変更の代償措置としては、明らかに不足するものであり、もってこの点も合理性を判断する上で、加点要素となるとはいえない。


※ ま、あっせんにかけるとして主張するならば、こんなところでしょうか?

【(想定する)現実的な対応】
当該労働者Xから相談を受けた場合の対応です(もちろん、経営側のことは知らないという仮定で)。

「あっせんにかける場合」の説明をし、解決を図るには、労働局紛争調整委員会や少額訴訟という方法があることを説明。
但し、費用は、それらADR機関等にかけて全面的に勝った場合でも、持ち出しとなることを説明し、やるのであればX自身でやることが経済性に適うことを説明。
また、この事例では労基法違反がないため、労基署に相談されても、具体的に動いて貰えない。
「一般的な意見として、普通の会社であれば週40時間を超える労働時間にしか割増賃金を支払われていない。それを37時間を超える労働時間で、との会社側の対応は悪くないのではないか?
確かに、先月と同じだけ働いたにもかかわらず、2万円もお給料が下がることに納得いかない気持ちは理解出来るが、お話を聞く限り、会社側は割と丁寧に進めているところもあり、不満を抑えて、この会社で成果を発揮した方が、他の会社へ行くよりもたくさんの給料が貰えて、あなたの利益になると想像するけど?」的な話しをして、これ以上紛争を発展させない方向へ誘導します。



※ 「あっせんにかける場合」は特定社労士試験の事例問題の小問2~3あたりに出題されそうな問いに対する解答として、「現実的な対応」は同試験事例問題の小問4~5あたりに出題されそうな問いに対する解答の参考として、記載してみました。
※ 特定社労士試験の解答は「これが正しい。これ以外はダメ」という性格のものではありません。これも正しいし、それも正しいね或いはこれもアリだけどそれもアリだよねで加点されると思われますので、この私の意見を忖度しつつ、(採点者である弁護士が喜びそうな)あなたの意見を醸成していただく参考として下さい。
※ 「現実的な対応」には、試験向きな部分と合格後の特定社労としても実務的な部分が混在します。実務的な部分は試験解答にはマイナスに働く恐れがあることを承知して、参考にしていただきたいと思います。
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