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個別労使紛争の芽①

朝一番、携帯電話が鳴った。
ディスプレイを見ると、同じ小中学校に通い、最近では政治向きな討論を肴に酒を飲む会のメンバーでもあるM医師。
『5年後には世界一の診療所になる』と高い志を持つ彼。
私はそのために労務管理の面からサポートできることをと、お手伝いさせて貰っている。

高い志も、カネがあってのこと。
安定的に診療所経営を図れ、志を実現するためにも、現状のトントンでは心許ない。

法の内側での、無駄な出費は抑えましょうと作成を進めてきた就業規則にもそれらを盛り込んだ。就業規則は完成し、運用を始めたところで従業員から苦情が出ているがどうしたらよいか?との相談の電話。

この診療所、労基法では週44時間が法定上限労働時間の事業場。
もう少し人数が増えれば週40時間となる。
現実の運営は週37時間としている。

就業規則上は週40時間とし、賃金支払いは週37時間を超えたところで割増賃金を支払うという、かなり有利な運営。

ところがこれまでは、週37時間制を口では言うものの、1日8時間を超えた時間に割増賃金を支払ってきていた。

1年単位の変形労働時間制を導入し、労使協定・届出を行い、週37時間を超える部分に割増賃金を支払うようにしたところ、ひと月の給与が2万円ほど減額することとなった。

この2万円の減額が苦情のタネ。

労働条件の改悪だ!というのである。
経営状態が苦しいというのであれば、税理士に説明させろ。
また、この労働条件変更を指導した社会保険労務士に説明させろ、と。

労基法に抵触する部分がない、完璧な個別労使紛争。

これまでと同じ労働時間にもかかわらず、2万円減額することとなったことは労働条件の不利益変更だ!と主張する労働者。

採用時点から37時間制については説明して入社して貰ったが、少ない人数で、職員一人一人が非常に多忙であったこともあり、とりあえず8時間を超える部分で割増賃金を支払ってきたものを当初約束した姿へ戻しただけだと主張する経営者。
また、この間、人数を増やしたのだから、同じ労働時間でも密度は薄くなっているはずだとの主張も。


特定社会保険労務士試験に出しても良さそうな難しい案件。
私の対応は別スレで・・・。


【追加情報】
平日1日の労働時間10時間、週休三日制、土日は交代で半日出勤とかなり変則の勤務状況の事業場です。
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