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コメント御礼

むむむ!
旬な時期だけに、こんな場末のブログにもコメントが2件も!
まずは、お礼申し上げます。とっても嬉しいのです^^

で、一人ずつ・・・
かなちさんのご指摘、目からうろこです。
「どの事実を活かす」というところで、確かに悩みますよね。

例えば、今回の懲戒事由となる検査についてのみ検討すると、初回の「High」が出た検査自体に疑義があることを主張します。
つまり、検査はうがいをして行うことが検査規程で規定されていますが、「私」はうがいせずに初回の検査を受けています。
再検査では、うがいをして「Low」が出ています。検査規程で定められた真正な検査はこの再検査が初回の検査であり、第8条の規定により、反応が出なくなるまで、何度でも検査を受けられるべきであった。このことは
>・飲酒検査規程が適正な運用がされていないこと
に該当する みたいな。
その結果として
>・飲酒検査規程の懲戒に該当する事実がないこと
>・飲酒検査規程の懲戒の要件に該当しないこと
それぞれに該当する みたいな一粒で三度おいしい事実じゃないかなぁ?これってw

主張する時の姿勢ですけど、基本、図々しさが吉と私はみています。
上の例は、図々しいとは思いませんが。


えっとハンドルネームもないので、No titleさんとお呼びします。
コメント、ありがとうございます。
一つの事由で、10%、しかも2か月も!
ご指摘の通り、私的には労基法違反だろ!?これ って考えますが、正解はグループリーダーさんにお尋ねください。
できれば、私にも教えてほしい・・・
公務員が不祥事を起こして、減給10% ○か月なんて報道を聞きますが、労基法の適用を受けないからいいのかなぁ?なんて、きちんと調べていないところの指摘に、実はどぎまぎしています^^;;;

ところが、ここは(特定社労士試験的には)どちらでもいいのだろうと判断しています。
というのは、労基法違反であれば、まず救済は監督署に相談することになります。
労基法違反であったとしても、あるいはなかったとしても、主たる主張(不始末の不存在)、従たる主張(諭旨解雇級の不始末ではない)の次のレベルの主張、いわば付録みたいな主張(解決金を増額させる)に関連する事実の位置づけですので、ここについて検討されることは、60点で合格するのはいやだ!100点で合格したいんだ!というレベルの検討なのだろうと思います。
労基法違反であれば不法行為が行われたわけだから損害賠償請求へ、労基法違反でなかったとしたら、不法行為は行われていないだけ。いずれにしても、事件の一番重要なポイントは諭旨解雇が有効か無効かですから、このこと(労基法違反かどうか)が影響することは少ないと、過去のグループリーダー経験者は考えます。

社労士には目立つところかもしれませんが、もしかしたらひっかけなのかも?
賃金の時効2年、というところも気にかかります。
「私の不知」を前提に、試験会場でこのような「不知」の事実にぶつかったとした、わかる範囲で主張に繋げられるような理屈をこねくり回す が試験対策かなぁ?w
正解は労基法違反でなかったとしても、労基法違反と信じて、不法行為による増額を主張したり。
それでも部分点は拾えるかも。


ただし、受講中の身であれば、現在重視すべきところはこんな点ではないと信じます。
主たる主張、従たる主張のロジックを、きちんと事実を摘示して構築できるかという理解を深める時期だとそう思うのです。

労基法に違反しているのか、していないのか知らないくせに堂々と私がしているのは、違ったら取り下げればいいという振る舞いを弁護士さんがすることを知っているからですw
プロなのに、こんなことも知らないの!?という誇りも相手が同じ土俵にいればこそ。
労基法には一つの事由で半日分が上限と規定されており、たしかにそれに抵触しているのだから、違う通達等を見つけて(反論する)くるのは相手の仕事。そんなことまで、こちらが心配する必要はないと言ったら言い過ぎだなぁ。
ただ、事例研究では、明らかに過重品質な部分です。

見ようによっては、論点をすり替えて煙に巻いてると見られかねません、私の回答。
ただ、特定社労士が民事を扱うには、このようなロジックが必要だと私は信じています。
それを披露するという目的の真摯さを確信していればこそ、No titleさんに資すると考え、こんな回答をさせていただきます。


私も調べてみますが、分かったら、是非、教えてほしいのだぁ。
労基法違反かどうか?
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No title

すみませんでした。
先ほどのコメントに誤りがありましたので、1のコメントは削除させて頂きました。

国家公務員の減給の制裁なのですが
人事院規則一二―〇(職員の懲戒)の三条に
(減給)
第三条  減給は、一年以下の期間、俸給の月額の五分の一以下に相当する額を、給与から減ずるものとする。

という記載があります。
都道府県には人事委員会規則と言うのもありますので、同様の規定があると思っております。

さぁ、本論とは違う減給の制裁は違法であるということを引き合いに出して、解決金を上積みするか、本筋の原処分の取り消しに重心を置くか?
sharocさん言われるように、この課題は原処分取り消しが中心だと思いますので、その点で展開させるのかなと考えている次第です。

No title

過去にもあった、懲戒権の濫用
なんて一文を付け加えてもいいかなと思っただけです。
結局は懲戒権の濫用を主張することになるわけですから。

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