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定款電子認証

乗り遅れた定款の電子認証のための準備を始めて、はや5ヶ月が経過しようとしている。

当然準備は6月には完了したのだが、肝心の体験は5月に相次いで2件、法人設立のお手伝いをしたものを最後にできないでいた。

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連戦連勝

社会は、或いは世間はそう甘いモノじゃない。

あまり年齢を重ねていない私が言うのもおこがましいが、少しずつそのことは体験して身に染みてきている。

社会は、そう甘いモノじゃない。

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特定社労士の反論

私、特定社会保険労務士sharocは、見た目も性格も円満そのもの。

顧問先に、ある弁護士さんから、お手紙が届きました。
弁護士の依頼者はつい最近、顧問先から相談の電話を何度も受けていた事案の渦中の従業員。

デリケートな事案だったので、これとこれとこれの方法があるが、労基署へ駆け込まれたら、負けるよ、そのつもりでねの苦言付きでのアドバイス。

労基署でも扱いが難しいけど、やっぱりこちら側が不利かなぁと思っていた事案。

弁護士から手紙を送る旨、先に電話があって、顧問先からは
「センセイ、頼むわ」
と言われていたのはいいけれど、内心(まっずいなぁ~。どこまで言われる(請求される)んだろう)とビクビクしていました。

一日おいて、顧問先から手紙が届いたのでFAXで送るとの電話。
FAXを読むと・・・・

( ´ー`).。o(この先生(=弁護士)苦しいなぁ~)

顧問先には、この事案、弁護士が通常受任するようなレベル(=金額)の事件ではない。ということは手紙を読む前から言っていた。

だからといって、手を抜いたのでもないだろうが・・・
地元では、一番当たりたくない事務所のセンセイだし・・・
(。-`ω´-)ンー この事務所のポリシーは尊重するが、これでいいのか?
と、こっぱしゃろうしごときに心配されるようなレベルのお手紙。

経営側に立ったとき、一番当たりたくない事務所なんですよ?!


「話し合いによる解決を望んでますが、そちらはどうですか?」という内容の手紙なので、この点は「こちらも、できるだけ、話し合いによる解決(で安く済むこと)を望んでいますので、連絡ください」の回答書を先ほど書き上げた。
この点はいい。この点だけだったら、ほんと、いい。

この点以外が問題ありすぎぃ~~。どんだけぇ~~?てな具合。

進行中の事件でもあり、一切書かないが、話し合いによる解決を双方が望みつつ、一つ一つは殴り合いというよりも、相手がパンチしたところを私はヽ(*´ェ`)ノ┌┛Σ(ノ´ェ`)ノキックどころか、『踏んづける』ような反論の仕方・・・

(。-`ω´-)ンー こっぱしゃろうしの私が踏んづけていいのか?

相手は弁護士センセイ様が書いたお手紙だぞ?

だって、正当に主張すると、踏んづけるような主張しかないんだもの。

・・・・踏んづけるって方言?ならば、踏みつぶすって表現か?
語弊的には踏んづけるなんだけど・・・?

踏んづけまくって、「でも、話し合いによる解決を望んでます」って・・・。

金儲けで受任する事務所ではないことが分かっている。
だからこそ、一番最初、事務所名を見たときに、こりゃやっかいなことになると気を引き締めたものだった。
顧問先にも金儲けでなく、この手の事案はポリシーで引き受ける事務所だからそのつもりでと釘を刺しておいた。

部外者の私に相談が来たら、きっとあしらっていたろう事案。
気持ちは分からないでもないが、ちょっと難しいね(私のフィーも出ないし・・・)かなぁ?

なんとも、情けないのが、法解釈の誤認。
まぁ、日本労働弁護団のセンセイじゃないから、仕方ない?
でも、条文を引っ張ってきてるしなぁ。
ちょっと読めば、該当しないと分かるのに・・・。
「この条文がなぜ本件と関係あるの?」
これって相手のパンチにパンチして(反撃して)ます?
相手にしてない感が私にはアリアリで、それを踏んづけると表現しているのだけど。
「依頼者から貴職への説明に間違いあるようですが」
何度も使ったこの文章。
特定社労士特別研修でも、先日受けたグループリーダー伝達研修でも、要は要件事実の重要性をたたき込まれたと思っている。
(司法試験後の)司法修習の間も要件事実についてたたき込まれるとか・・・
主張を裏付ける要件事実って、この程度でいいのだろうか?
このセンセイがふりあげた拳はどこへ落とせばよいのか?

それともプロだから、これから隠し球が待っている?

私もふんづけまくっているけど、お手紙には書いてない、隠し球を持ってるつもりだし・・・

こんなに真っ向から反論されても、話し合いのテーブルから席を離れることはないのだろうか?
それを恐れて、反論の手をゆるめることも、誠実でない気がするし。


ここまで反論されたら、後は裁判しかない?って論法か?
そりゃないぜ。
この程度の事件で裁判に掛ける依頼者の利益もないんじゃない?
金儲けなのかなぁ?
「論破されましたが、まだ、争いますか?」
「では、これだけ必要です。」で矛を収めよう?


このお手紙を送ったら、次にふんづけられるのは私の番なのだろうか?

これが弁護士の通常のやりとりであれば、(私を含めてw)良心的な社会保険労務士センセイ達が特定社労士特別研修で戸惑うのも、やっぱり分かる。

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個別労使紛争の芽⑤

「個別労使紛争の芽①」からお読みいただくと、事例研究に役立つと思います。

①~④はあっせんで解決を図るためにということで論点をまとめました。

この⑤では、こう対処できたという結果の報告です。

土曜日の5時27分。
診療時間を終えつつあるのか、駐車場から中を覗くと、お客さんらしき人がナースと話をしている姿が。
携帯電話を取り出し、院長へ電話
「今、駐車場に来てますが、中へ入って良いですか?」
「まだ片付けが済んでないみたいだから、院長室へ来て貰っていい」
ということで、車を降り、玄関で声を掛け院長室へ上がる。

今日、話す内容の再確認をした後、いざ戦場へ!

会議室ではなく、診療室に椅子を丸く置いて、その一つへ私が。
職員達が残りの椅子に座り、院長はその円から一歩離れて、私の向かいに席を置いた。

職員は19歳から上は私と同年代とおぼしき方までだが、みなさん女性。こんなにたくさんの(といっても全員で6名)若い(6名中4名w)女性に囲まれるのも久しぶりだなぁなんて不埒な考えも・・・。

まずは知られていないだろう「社会保険労務士」について、最近の年金問題を引き合いに出しながら、こんな資格者ですと説明。

続けて、考えてきたプラン通り、分かりやすい例えで話を進めていたところ、職員の一人から「そんな回りくどい説明を聞きにきたんじゃない。この後予定を控えている子もいるし、直接的な説明をしてほしい!」と労使紛争キタ━(゚д゚)━!!ってな、テンションで私にくってかかる。

私は冷静に「説明には法律用語とか専門用語とか難しい言葉が出てきます。それを出来るだけ使わないように、みなさんにきちんと理解して貰えるように用意してきましたが、仰るように話してもよいのですね?」
「皆さん方の意に添わない説明をしたときに、難しいから分からないとは逃げないでください。難しいのなら、事細かに説明しますから。それで良ければ、法律用語を交えて、直接的に話します。よろしいですね?」

特に異論の声が上がらなかったので、対社労士受験生相手に話をするような、あまり平易な言葉を用いずに説明を始めた。
もちろん、そうはいっても素人なので、混乱しそうなところは言葉を足して。

労基法第32条。1日8時間、1週40時間が世の中の大勢であること。
この診療所は10人未満のため、特例事業場である1週44時間まで労基法では認められていること。
1週40時間を守るため、各種の例外規定が労基法には設けられていること。
世の中の中小企業はその例外規定を利用して、週40時間制を守っていること。
この診療所は一月単位の変形労働時間制を採用していること。
その採用にあたり、法的になんら問題のないこと。

院長から相談を受けて、私がアドバイスをしたときには、週37時間制なんて甘っちょろいこというのではなく、労基法ぎりぎりの週44時間制を提案したが、院長に拒否されたこと。

この手のケースでは、残業代の未払いが大抵あるもので、それはきちんと支払った上で話をしようと確認したが、全く合法的な、労基法以上の割増賃金が支払われていることがわかって、それができなかったこと。

資料を交えて、これらを一気に話し終えたあとで、職員達からの反論が。
職員の中のチーフが持つ資料には労基署でよく見る労基法の解説パンフ。

(こいつら、もう監督署に相談に行ってるんだ)

どんな反論か、いろいろありすぎて忘れてしまったのだが、これはして欲しいけど、これはやだ、という主張ばかり。
社会はそんな甘いものじゃないよ?の方針で説明すると喝破できることばかり。

喝破され続けているから、職員側も面白くないが、甘い労働条件を少し世間並みに戻すのだから、仕方のないところ。
だんだん、愚痴っぽくなってくる。
「昇給が1000円しかないのに、これじゃ元に戻るまで何年かかるか・・・」
(昇給1000円は厳しいなぁ・・・でも、ここで甘い顔できないし、あとで院長へ言っておくか、もう少し上げてあげたらと)
「新しい制度になったら、5万円も減額したのに・・・」

5万円!

私が院長から聞いていたのは、2万円の減額だし、事実、事細かにチェックしたわけではないが、たしかにそれくらいの金額だったところで、5万円という額が・・・

これには、私も、それはきつすぎる。なんとか救済措置を考えなくてはと考え始め、この5万円はシフトの谷間で、まったく残業が出来ない月に生じるもの。
所定労働時間がある月だけ、大幅に減ってしまうため、ノーワークノーペイの原則から言えば、仕方のないところでもあるが、やはり生活の安定から考えれば看過できない。

まずは今のシフトを組み替えて、所定労働時間の谷間をなくすか減らすことを私から提案する。
「院長が考えてくれ」的な発言には、「みなさんのことだよ?そこで院長を頼ってどうするの?」とピシャリ。

このころから、シフトをどうすれば安定的な給与が貰えるようになるか、一人一人が考え始める。

「バランスが悪くなる」「どういうこと?」谷間を減らすために山を削るというのだ。削られた山の時間帯には人が不足し、回らなくなるという旨。
「働いてはいけないとは診療所は言ってないよ?今のシフトに、今休んでいるところ(人)を出てきて貰って、給与の安定を図ろうということだから」
「でも、そうすると、仕事がなくなるじゃないですか?」
「仕事は与えられるものじゃないでしょ?自分で作り出すものでしょ?特にあなたはチーフなんだから、新人職員ならまだしも、あなたがそういう意識では問題あるんじゃない?」
「それは分かっているけど・・・」
「どうしたら、一人一人が自分で仕事を作り出すようになれるのかを考えることも、あなたの仕事じゃないの?」
「あぁそうか・・・」

このころから、こちらのいいように場全体が回り始めた。
最初の対決姿勢は霧消し、ある人はシフトのことを考え、ある人は仕事を作り出すことについて考えという姿が見て取れるようになってきた。
やっぱり、日本人って仕事に真面目な国民性なんだなとか思いつつ、性別を超えて真摯に仕事に向かう若い人の姿勢ってかわいいなとも。
ここだと思い、私が向かいの院長の目を見て発言する。

「みなさんには厳しいことを言ってきているが、正直、5万円の減額がきついことは私も承知している。これはいけない、なんとかしなくちゃ。そこで、院長。私からの提案なのですが、今、みなさんがシフトの組み替えをいろいろ考えているようです。もしかしたら、とってもよいシフトができるかもしれない。だけど、考えて考えて考え尽くしても、やっぱりできないかもしれない。その場合には、いくらかの救済措置をとって貰えるよう提案いたしますが、いかがですか?」

沈黙を守ってきた院長が口を開く
「いいですよ」
了解を得た私は続けて職員の気を引き締めるため
「シフトにより給与が不安定になることは、みなさんの生活の安定のためにも良くないことです。生活の安定が図れないことはやる気をそぐことにもなって診療所にとってもマイナスです。そこで、救済措置を院長に提案しましたら、お聞きのように了承して貰えました。
ですが、ここからはみなさんへ注文です。
先ほど提案する際、私がいいましように、みなさんがよいシフトを考えて考えて、考え尽くしてもなお、よいシフトが出来なかったときの救済措置です。お話を聞いていると、よいシフトの案らしきものも聞こえてきてます。どうか、みなさんお一人お一人が考えて、よいシフトを作ってください。」


ここでは書けなかったが、今回の紛争の最大の原因は経営者と職員のコミュニケーションの不足だと確信できる瞬間があった。

院長とは、幼稚園から中学まで同じ学校へ通い、高校大学、社会人の10年くらいは交流がなかったが、2年ほど前から交流が再開し、今では2月に一度は飲みに行くつきあいをしている。
子供の頃から頭の良かった院長。
地元随一のK高出。
頭のいい人は「一を言えば十わかる」が、世の中の大半はそうじゃないってところだろう。頭の良い人は良い人で、こういうところで苦労するという典型のような事例。だから、社会って面白いし、(人を相手にする)労務って面白い。


最初に、この依頼を受けた際、院長には言っておいた
「私が説明するけど、『うまくまとめること』はできないよ。部外者だもん、私は。ただ、部外者が話することで整理できる部分があって、それでうまくまとまる方向へ誘導できるかもしれない。だけど、やっぱりまとめることは経営者の仕事だと思うし、院長にはそれを体験する良い機会だと思うから、まとまることまで期待しないでください。」
院長が面倒はsharocへ振ればよいと味を占めることは今後の経営にとって、絶対にプラスではないと確信するからこそ、釘を刺したが、思いの外、聞き分けのよい子(職員)ばかりだったせいか、予想以上にうまくまとまってしまって、ちょっと上手くやりすぎたかなぁと反省する点も。

紛争はほぼ解決できた、あるいは(良い方の)次のステージへ動かせたという実感はある。
では、満足しているかというと、「あっせん代理人・特定社会保険労務士」のsharocとしてはできすぎでしょうの満足感。紛争の芽を摘むばかりか、紛争のエネルギーを業務改善へまわせたのだから。
一方、この診療所の顧問の社会保険労務士としてのsharocは経営者育成の大事な機会をつぶしてしまった悔いが残る。悔いの方が少し大きい。

そうはいっても、院長からの電話は続く。
職員達の甘えも続く。
「そんなこと相手にしなさんな」二言目には言いたくなるこのフレーズをぐっと飲み込む私。解決したと思ったのに、まだまだ小さなものが続きそうな予感に、院長の経営者としての成長を願うばかりである。

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特定社会保険労務士試験 解答のコツ【特定社労士】

昨日、特定社会保険労務士特別研修グループリーダー伝達研修を受けて参りました。

ここで事細かに解説してしまうことには問題があるので、タイトルのことについてのみ。

昨年行われた研修→試験では、「実際のあっせんはそうじゃない!」とばかりに「あっせん」向きの起案、解答をする流れが見られました。

もしくは、労基署においてある紛争調整委員会のパンフレットでは、そんなにかしこまって書かれていない。
講師の弁護士達は「あっせん」の実務を分かっていないくせに何を言う!、みたいな?

極論すれば、それらがすべて否定されたと解して良いかと考えます。

つまり、意識はともかく、特定社労士試験の答案用紙には、裁判向きのかしこまった書き方をせよ!ということが明白になったと思われます。

解答のコツのもう一つ。

いくつか前のスレッドで「代理人とはなんたるか?」を投稿したが、この点でも解答のコツになる点があります。

これまで、社労士業界では割と普通に使われてきた「事務代理」という言葉。
同じ「代理」という言葉が付いているけれども、「事務代理」と「代理人」は全く違うものという意識で臨むことが必要です。

研修中、印象的だった言葉に「立法(?行政府?)の代理人になってどうするかではダメ」というものでした。
推測するに、事務代理では行政府に対して立法の代理人として(裁定し)依頼者の主張を認めさせよう(許認可を受けよう)との立場になるが、紛争の現場ではそれは裁判所の仕事であり、代理人の責務は依頼者の権利を最大限に主張することにあり、代理人がある種裁定を行う事務代理の概念は必要ない、ということだろうと思う。

社労士が紛争に臨むと、通達や判例はどうなっているか、どこらが落としどころかと裁定してしまい、(裁定後の)その主張を行うことはよろしくないということだと理解した。

落としどころは落としどころで置いておき、主張の場面では最大限に行うこと。

自分でも分かるが、こんな(些細な)とこでも主張するの?との気恥ずかしさは人として好感は持てるが、特定社労士試験の採点者には嫌われる性格の一つである、ということだろう。(だから延滞金の請求は吉となるし、事例によっては付加金の請求も)


振り返って考えれば、私自身、まずは特定社労士試験に受かること、そのためには採点者である弁護士が喜びそうな答案を、とかなり世俗にまみれた意識で解答していたことを思い出した。


「あっせん」はそうじゃない!と真面目に特定社労士について考え、あっせんではこう答えるべきだと解答した人がもしかしたら、落ちているかもしれない。少なくとも点数が伸び悩む(不合格の可能性を高くする)効果はあったように感じられた。


(私を含めてw)人の良い常識的な社労士さんへ。
最大限に請求するからといって、それをすべて認めさせようということではない。主張は最大限に行うが、落としどころは別にあるのだということは、弁護士さんも承知して主張しているのだということである。
むしろ、主張すべき事を主張しないことにプロとしてどうなのか?という意識の転換が必要であるが、結論では、人の良い常識的な社労士さんと同じ所を考えていますよ、というように私には聞こえたが。


(。-`ω´-)ンー この程度なら、明かしても問題はないはずであるが・・・

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スポーツしてますか?

メタボには、「失礼」な質問w

してたら、メタボにはならないっつうの!

王道を逝く私も当然、スポーツしていない。
ただ、梅雨明けからなぜか草取りに目覚め、毎土曜日はほとんどかかさず草取り。たまには日曜も。夏休みは休まず草取りつうか庭いじり。
この時期だから、当然、滝のような汗。
熱中症が怖いから帽子を被って、午前11時頃までと午後4時から暗くなるまでの時間に、30分~1時間草をとって、30分~1時間クーラーのかかっている部屋で冷茶を飲みながらクールダウンしてとの生活を送っている。

ふと思った。
スポーツはしてないけど、負けないくらい汗はかいてるよなぁ。

スポーツしてますか?

いえ、ただ体は動かして汗はかいてますよ(^◇^)ノハイ

これだな。説得力のない体型だが、うそはいってない。

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当事者の間に入る

昨日、今日と資料作り。
一件は労働条件の変更に納得していない従業員相手に、変更の合理性と「納得しない」ことの合理性の無さを諭すためのもの。
もう一件は、子も親もいないケースでの相続の放棄について。

相続の方は、いわゆる「紛争」になっているどころか、当事者が当事者とも理解していないであろう現状なので、民法と手続について説明すれば、まずは混乱もなかろうと思うのだが、やっぱり当事者の間に入ることは気が重い。

労働条件の変更の方は、「紛争」間近か?

普通はこんなところへ足を踏み込まない。
できるだけ経営者に話しをさせ、収束させることも経営者の技量の一つと思っているし、いちいち出て行ったら、私の身が保たない。

とはいえ、両事案とも、出て行かざるを得ない事情があって、シコシコ相手の理解を得られるような資料作りにいそしんでいるのだが・・・

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休まない人々

金曜日の夜、マリオパーティーをやっていたら、携帯電話が鳴った。
就業規則の作成を手伝った、幼なじみのお医者さんから。
「大変なことになってる。」
労働条件の変更を受け入れられないと騒いでいるという。
厳密に言うと、変更するよと説明して、特に異論がなく導入したら、残業代が減ってしまって、初めて事の重大さに気づき、元に戻せというもの。

事情をある程度聞き、土曜日に賃金データを送付して貰い、13日の午後、対応について打ち合わせのアポ。

12日の日曜日は、2月から続けている友人社労士との研究会を一日。

13日の月曜日。午前中は、午後の資料作り。午後は前述の打ち合わせ。友人お医者さんは翌日から奥さんの実家へ行くとか。

で、今日。
事務所の駐車場の草取りやらなんやらしていると、建設業の新規許可申請をお手伝いしたK建設さん。
「センセイ、報酬の支払いに行きたいんだけど、今からいい?」
「はい。大丈夫ですよ。」
報酬をいただきがてら、顧問契約の提案。
「一度帰って検討するけど、たぶん、頼むことになると思います。」

K建設さんが帰られると、電話が二本。
産廃収集運搬の許可が下りたから、通知書を取りに来てと、県と市から。「はい、お伺いしますね」


みなさん、お仕事ご苦労様です。
夏休み取らないの?


あ、σ( ・_・)オレもかw

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代理人のなんたるか?

特定社会保険労務士試験やその特別研修にも関わっている(?)労働法の大家、社労士界のアイドル 安西 愈(まさる)弁護士が、昨年行われた第一回・第二回の特定社労士試験を見て、「社会保険労務士さんは代理人のなんたるかが分かっていない人が多い」旨発言されたというようなニュアンスのブログを先日、見つけた。

代理人のプロの弁護士が仰るのだから、分かっていない人が多いのかもしれない。
分からないなりに推測すると、依頼者の利益を最大限に追求することよりも、裁定してしまい、依頼者の利益を毀損することが多いのかな?と考える。


パート労働者のAさんは現在、労災事故の療養で1年5ヶ月休業中。
腱鞘炎でリハビリを続けている。
事故からこれまで、欠かすことなく、休業補償給付は支払われており、その額は事故前の8割を受け取っており、なんとか生活できている。
1年半で症状の固定があるかどうかの労基署の検査が行われる。
そうなったら、治癒と判断され、休業補償給付が打ち切られるのを恐れたAさんは、社労士に相談した。
1. 会社を辞めたいが、すぐにでも失業等給付を受けたい
2. 退職金を請求したい
3. 1年5ヶ月の損害賠償を会社に請求したい

「依頼者の利益を最大限に追求する」(代理人のなんたるかがわかっている)代理人であれば、依頼者がそうしたいのだからと1~3をすべて請求するのだろう。一応、理屈はつけられるし。
それどころか、調整されない労災給付を見つけて、これも請求できるよとアドバイスするだろう。

『私のような善良』な社労士・・・?代理人のなんたるかが分かってなさそうな代理人の場合、
・ 腱鞘炎で1年半休業!?
・ 「辞めたい」のに、すぐに失業等給付を受けたい!?
・ パートタイマーで退職金!?
と「つっこみどころ」に目がいってしまう。
(こいつ、カネが欲しいだけじゃん)と、『裁定』してしまい、依頼者の利益をおろそかにする、ことが当たり前に行われているような気がする。

安西弁護士の『代理人とはなんたるか』発言について、その真意がこのようなことを突いての発言であれば、わかってなくてもいいよなぁ~と思うのである。

どうせ、裁判『外』紛争処理機関の代理人だし、このAさんのような不誠実な依頼者の利益を守ることは、社労士法の目的である「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資する」とも思えないし。
(弁護士法の目的である)「基本的人権を擁護し、社会正義を実現する」ためには、こんな不誠実なAさんの権利を守ることが是とされるならば、弁護士という職業も気持ちの良くない仕事をやらされて、大変なんだなと同情してしまう。
(事実、なんだこいつという労働者を弁護して完勝した弁護士を見ているもんなぁ)

そういう意味では、民法で規定する代理人であっても、法の目的に照らせば、案外、アイドルの言っていることに誤りがあるのかもしれないと思えてきた。


ちょっと待てよ・・・完勝した弁護士の事案を、当初お手伝いしていたZさんって、そういう意味では代理人のなんたるかが分かっているはずなのに、特定社労士試験は2回受けて、2回とも落ちてるけど・・・・


特定社労士試験は、安西弁護士のお墨付きを貰えそうな意識・思考の方でも不合格となってしまう、何かがありそう。

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交通事故の状況確認

交通事故が原因の遺族厚生年金の請求に第三者行為災害の添付書類があり、そのため、交通事故の状況を確認したく調べてみた。

交通事故に強い行政書士の友だちに聞いたところ、所轄の警察へ行って検察への送致番号を聞いて、次に検察で送致番号で照会するものだと。
彼が行った時には、弁護士会へ相談してと検察で言われたため、弁護士会へ行ったのだが、嫌な対応されて、結局取れなかったとのことだった。
但し、最近では行政書士でも取れるらしいという噂を聞いたことがある、とのこと。

事故証明は取り寄せ済だったので、早速所轄署へ。
担当課で、「交通事故の状況を確認したいのですが・・・」というと、「何を知りたいの?送致番号?」
「状況とかは分からないですか?」
「無理です」とピシャリ。
「では、送致番号を」で、5分ほど待たされて教えて貰ったところ、日付と番号を聞き、なるほど、こんなもんかとの思いで検察へ。
検察では、「社会保険労務士のsharocと申しますが、遺族厚生年金の請求の件で云々」と説明したところ
「保険屋さん?」
( ゚∀゚)・∵.・∵.・∵.ガッッッハァァーーッン
いえ、社会保険労務士です
(書類を見せながら)「この通り、遺族年金の請求で、委任状も持ってきていますが・・・」
伝わったのかどうか分からないが、少々お待ちくださいとのことだったので、ロビーの長いすに座って待っている最中、
( ´ー`).。o(「社会保険労務士」ってやっぱり知られてないなぁ)とちょっとブルー気味

調べた結果、裁判所へ送られているとのこと。
傍聴するか、裁判所へ相談してくれとのことで、ここでも分からず。

友だち書士の言葉もあり、本当に確認出来るのか心配になった私はここで社会保険事務所へ電話。
事故の状況を記載しなければならないのに、当事者の一方は亡くなり、一方は娑婆にいない状況。
警察も検察も教えてくれない。
遺族が聞いたことだけで書類を書いて良いものか?
社会保険事務所の回答は「分かる範囲で書いて下さい。但し、ここを書けと後で指示が行くかも知れません。」となんとも頼りないモノ。

その足で裁判所へ。
地裁総務課とあったので、ここから入れば適当なところを紹介してくれるだろうと声をかけ、事情を説明すると、職員の当惑した様子。

いわゆる「えらい」人が出てきて、「係争中の事件なので、お見せするわけにはいかない。裁判を傍聴するか、判決が出てからなら関係書類は検察へ送られるから、そこで見ていただくかしかない。」との説明。
(弁護士でも見られるような発言もしていました)

検察では、判決が出て、裁判所から送られてくるまで2~3ヶ月かかるときいていた。

一応、裁判の日時と事件番号を聞いて、裁判所をあとにしたが、1ヶ月以上先のこと。


損害賠償請求となると、過失割合がどうのとこじらせる原因になるから(係争中では)見せられないのも分かるが、遺族年金の請求では、請求者がというよりも、年金を支給する国が損害賠償請求権を代位取得するものだから、こじれるとかそういう問題にならないはずなのに・・・。
住民票の職務上請求書のように、(国が損害賠償請求権を代位取得する)遺族・障害年金に限って係争中であっても、社労士にも閲覧可能なようにして貰えればいいのになぁ~。


「えらい」人にも尋ねてみた。
「こんな風に調査に来ることはないですか?」
「そうですね。」
そうなのかぁ~。どうやって事故の状況をみなさん、確認してるんだろう?
死亡事故では、被害者側は亡くなっているのに。


そうそう、裁判所では「社会保険労務士」が通用したことに少し溜飲を下げました。

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倫理問題のキーワード【特定社労士】

不合格となった人と話をしていて、特定社会保険労務士試験の倫理問題のキーワードにものすごく食いつかれた。

整理するとこんなもんでしょう?のつもりでしたが、そんな整理がありがたいらしい。
気づいている方にはなにを今更というものでも、気づかれていない方には有為な情報らしいので、投稿します。

倫理問題は次の7(8)つのキーワードの組み合わせでしか、問題を構成できないはず、と考えます。

1.社労士法第22条第2項第1号/第4号
2.社労士法第22条第2項第2号/第5号
3.社労士法第22条第2項第3号
4.社労士法第21条(守秘義務)
5.民法第1条第2項(信義則)
6.民法第644条(善管注意義務)
7.民法第108条(双方代理/利益相反)

8.社労士法第1条の2(信用失墜行為)

私の受験時も、こんな理解で臨んで、倫理は満点を取れたから、大きな違いはないはずだと思います。

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ISO9001

ISO9001の認証取得の手伝いをした会社の社長から、帰りによって欲しいと連絡が入り、寄ったところ、来月にもサーベイランスを受けるため、その準備で、最新版のマニュアルを送ったら、次のような改定をサーベイの前にして欲しい旨連絡が入っているが、どうしたらよいか?というもの。

ISO9001:2000
7.5.2製造サービス提供に関するプロセスの妥当性確認
製造及びサービスの提供の過程で結果として生じるアウトプットが、それ以降の監視又は測定で検証することが不可能な場合には、組織は、その製造及びサービス提供の該当するプロセスの妥当性確認を行うこと.


どういうことかというと、5㎜±0.1㎜のネジがアウトプットの場合、ノギスで「測定」可能だが、美味しいアイスコーヒーがアウトプットの場合、ちょっと飲んでみて美味しいかどうか「測定」することはできないので、このコップにAのカップ一杯の氷をいれて、コーヒーをBのカップで2杯入れるとおいしいはずだという作業工程=プロセスが妥当であることの確認を行いなさいよという規定。


これに対し、この会社の品質マニュアルでは
「監視又は測定で検証することが不可能な製造及びサービスの提供の過程で結果として生じるアウトプットは当社においてはない」旨の記述。


認証登録機関がこの点で是正を受けたらしい。


数ヶ月前に受け取っているはずの、このアナウンスの通知をなくされているので細かいところは分からないが、なんともくだらない指摘をするものだなぁと思った。

改正はISO規格の語尾が「・・・すること.」を「・・・する.」へ変えて、全文載っけるだけ。

なんだかなぁ~~~~~~~~~と阿藤快になった思い。


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在留特別許可申請の前に・・・

外国人が摘発を受けて、入国管理センターに収容されている。

電話は内縁の夫。日本人。

外国人との結婚は偽装結婚でないか、を確認するところから。
細かいところは省いて、電話では、信じて良いだろうとの判断。

「内縁」なので、当然、婚姻の手続きは済んでいない。

収容されていなければ、婚姻の手続きを済ませてから在留特別許可の申請へとすればよいのだが。
報酬の話をしたら、財産の状態もよろしくない。
日本国内での婚姻の手続きをするため、仮放免を受けて・・・という方法も困難。

収容されている状態で、婚姻の手続きはできるのか?
中華人民共和国在日本国大使館へ電話してみた。

電話サービスでは、合法的に6ヶ月以上在留する人と大使館へ赴いて・・・との説明。

これじゃ、埒が明かないと、「総務部」というところへ電話してみた。

・・・・・(中国語)・・・
「日本語でお願いしたいのですが・・・」
・・・『イングリッシュ』なんたらかんたら・・・・
「日本語ではダメですか?」
・・・・ピッポッパッ・・・ブチッ、ツーツーツーΣ(`・д・ノ)ノ

(。-`ω´-)ンー
FAX番号が書いてある。


「また、明日、電話します」と相談者。
それから二日電話は来ていない。


将来のために、調べておくかと、収容された状態で婚姻の手続きに必要な公証書等の交付が可能か日本語で教えて欲しい旨のFAX送信。

出国命令ではなく、退去強制なので、帰国させられたら、5年間入国不可のケース。「(前の妻との間に出来た)5歳の子供が『ママ(=外国人)はどこへ行ったの?』というんですよ」が蘇る。できかけた家族の形がこんなことで壊れる前になんとかしてあげたい、という気持ちが強い。
帰国させられる前になんとかできるのであれば、できるかぎりのことはしておいた方がいいんだけれど・・・。

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経審の改正

トラックバッグってなんだろう?

毎日、チェックさせていただいているマスヤさんのブログで経審の改正が、大改正であることを知り、早速ググったら、下記に概要が載っていましたので、□_ρ('。'〃)



solicitor-kさんの経審関係スレのトラックバック
http://blog.goo.ne.jp/tbinterface/bb2be7ac62a8bb7d596f70b9af0d7247/2e

よく分からないけれど、下から行けます(。-`ω´-)ンー


承認されなきゃ、見られないのかな?

追加
solicitor-kさんのブログ7月11日のページで見られます。
http://blog.goo.ne.jp/solicitor-k/

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受託(うけ)ていいのか?

まれに、とてもシビアな相談が舞い込む。

まったく知識がなければ、「申し訳ないけれど、取り扱い業務ではないから・・・」と断ったり、他のセンセイを紹介したりするが、多少、知識も経験もあるような業務で、未経験のシビアな相談となると、知りうる範囲での対応をしつつ、次のような葛藤になる

ベテランの経験豊富なセンセイを紹介すべきか?
受託して、私の経験を積むことが、この次のシビアな相談者達の利益に繋がるのではないだろうか?

法律隣接職種に携わる者としての原則的な遵法意識と業務を誠実に行う責任感については、多少の自負がある。

「誠実」という意味で、目の前の相談者に対して、果たして私が受託することが本当に誠実なことなのか?

適切な意識と責任感を持つ者が、業務の経験を積んで、対応可能な員数を増やすことも国民の利益に適うのではないか?


(昨日寄せられたシビアな案件も)調べてみたら、リスクは依然高いがやってみる価値がありそうというところまで判明した。

依頼者が納得するのならやってみようという気にはなっているが・・・。

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交通事故損害賠償請求【遺族年金】

高齢者の死亡事故処理を受託し、いろいろ調査を進めている。
老齢厚生年金を受給中の夫が交通事故に遭い、お亡くなりになった。
妻から遺族厚生年金の裁定請求手続きの依頼を受け、今日、社会保険事務所へ相談にいった。

夫の年金額が低かったため、もしかしたら、遺族厚生年金を貰わない方がよいかもしれないが、念のためというつもりで。

遺族厚生年金の算定には次の3つの方法の中で、一番金額の高い金額で遺族厚生年金として支給される。
① 夫の老齢厚生年金の3/4の額
② ①の2/3の額+本人の老齢厚生年金の額の1/2の額
③ 遺族厚生年金を受け取らない(=本人の老齢厚生年金の額の全額)

③>②>①かもしれないと相談してみたところ、②>③>①であった。

②と③の差は、年額で5万円程度。
5万円程度でも、増えるのだから、請求を出す方が良かろうと考えたが、一つ、とても気になることがあった。

交通事故による遺族厚生年金のため、交通事故の損害賠償請求との関係である。
亡くなった夫が受給できるはずであった、夫の老齢厚生年金は中間利息分を除いて、逸失利益として損害賠償請求の対象となる。
この夫の老齢厚生年金から、妻が受け取る遺族厚生年金が差し引かれたものが正味の逸失利益として算定されると書いてあった。

③>②>①であれば、(遺族厚生年金は支給されないため)夫の老齢厚生年金額が全額、逸失利益となるが、②>③>①だと、いくらか遺族厚生年金が支給されることとなりその分のいくらかの割合が逸失利益から控除されることとなるため、差額の5万円が(控除対象としての)「遺族厚生年金」なのか、②のうち、「①の2/3の額」が「遺族厚生年金」なのか、それとも②の全額が「遺族厚生年金」なのか、が大きな問題となる。
どういう方法で計算するかは社会保険事務所の窓口の担当者は分かっていても、その内容(老齢厚生年金として支給されるのがいくらで、遺族厚生年金として支給されるのがいくらか)まではパッと出てくるものではない。
その根拠が法律の本則にあるのか、通達なのか明確にして帰りたい、もしくはここで分からなければ、社会保険事務局へ訊ねればよいのか、社会保険庁か厚生労働省かを教えて貰えれば十分であると申し出たところ、ベテランの担当者に替わってもらって、法律の本則に今年の4月1日から追加された条文であることが分かった。


厚生年金保険法
第64条の3 遺族厚生年金(その受給権者が65歳に達しているものに限る。)は、その受給権者が老齢厚生年金等のいずれかの受給権を有するときは、当該老齢厚生年金等の額の合計額から政令で定める額を控除した額に相当する部分の支給を停止する


夫の老齢厚生年金の額を20万円とする。妻の老齢厚生年金の額を16万円とする。※実際は金額が異なりますよ。あくまで理解を容易にするための例です。
① 20万円×3/4=15万円
② 15万円×2/3=10万円+16万円×1/2=8万円=18万円
③ 16万円×1/1=16万円
②(=18万円)>③(=16万円)>①(=15万円)
18万円が厚生年金保険法第60条により、いったん遺族厚生年金の額となるが、上記の同第64条の3により(妻の老齢厚生年金分である16万円が)支給停止されるため、結果、遺族厚生年金の額としては、差額の2万円となることが法律上構成されていることがわかった。

60条の全額のままであれば、逸失利益の算定を考慮に入れると、(受給しないという選択肢もあったが、差額で済むのであれば、平均寿命まで生きれば損はないはず。

※条文中の「政令で定める額」共済の関係。職域加算部分は調整されて支給停止をうけない部分という規定になっています。

尻切れトンボですがw急用が入ったため、とりあえずここまで。
手直しするかも・・・?

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いくらでやってくれる?

時々、こんな電話がある。
周りの友人にも聞いてみるが、こういう電話は大抵、仕事(=受託)にならない。

どうせ仕事にならないのだからと少し高めに言ってみることにしている。

昨日もそんな導入だった。
だったので、いつもの対応から始めたが、どうも様子が違う。
建設業の新規の許可申請を、予算を聞いて、自分で出来そうであれば自分でやってみるが・・・というもの。

資格はなく、経験だけで、建築と塗装を取りたいというもの。
20年以上の経験があるから、工事さえしていれば取れなくはない。
細かく聞いてみると、建築がどうも怪しいというか、無理っぽい。

よせばいいのに、「なんで建築が欲しいの?」
「元請けが建築がないと発注出せないって言ってる」
「下請けに建築一式は、おかしいですよ。それなら、大工とか内装工事とかで十分です。」
などと、アドバイス。

「いろいろとアドバイスをありがとうございました」

(*´~`)ンー
こういうパターンもやっぱり仕事にならないんだよなぁ~

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個別労使紛争の芽④

「個別労使紛争の芽①」からお読みいただくと、事例研究に役立つと思います。

どのように解決を図るか
【あっせん案/和解案の承諾】
1. 従前の算定方法には戻さない
2. 7月分給与についても、差額の支払いは行わない
3. 遅延損害金の支払いは行わない
4. 経過措置として、3ヶ月間月額5000円の特別手当を支給する
5. 会社のサービス向上に資するための資料作りもしくはXの技能向上のために労働する時間としての時間外労働をその他の時間外労働と合わせて月42時間を上限として認める

相手(労働者側、経営者が双方の)次第ですが、
6. 解決金として金2万円を支払う


こんなところかな?
解決金は「2万円の減額」から。
これくらいが仮にあっせんに乗ったとしても、譲れる(そのように依頼者=経営者を説得できる)案かなと思います。
歩み寄りが前提のあっせんですから、何も歩み寄らないというのでは話になりません。
訴訟に発展するケースとのコスト計算を考えればもっと譲歩も出来ますが、これ以上の譲歩は当事者のテンション次第。

この事例でこれ以上のあっせん案の提示をあっせん委員が行うようには思えないけど。

もちろん、あっせんに乗らないという選択肢も経営側にはあります。
強気の経営者ならば、乗らないでしょう。
「不満であれば、やめてもらって構わない」であれば、解雇になるかは微妙。雇用保険では会社都合の認定を受けてしまう恐れもある。「不満であれば、やめてもらうしかない」であれば、解雇濃厚。

この事例、③までのあっせんでのやりとりが、あっせんの場ではなく労使間で行われた結果、「不満であれば、やめてもらって構わない」の会社側の発言に業を煮やした労働者側が「自己都合」の退職届を出した後、不当解雇或いは職場環境整備義務違反による退職で訴えるという図で検討しても勉強になるかもしれない。

個別労使紛争の芽③

「個別労使紛争の芽①」からお読みいただくと、事例研究に役立つと思います。

【あっせんを受ける場合(経営者側)】
労働者Xから申立を受けたあっせんに参加して紛争解決を図る場合の反論と論拠

反論
1. 従前へ戻すことはできない
2. 7月分給与についても、差額を支払うことは出来ない。
3. 2.の遅延損害金にも支払うことはできない。
4. 賃金減額の緩和措置として、会社のサービス向上に資するための資料作りもしくはXの技能向上のために労働する時間としての時間外労働をその他の時間外労働と合わせて月42時間を上限として認める。

論拠
就業規則及び労使協定については、労働者の代表者の意見を聞き、また協定を結んでいる。
この労働者の代表は、顧問の社会保険労務士の指導もあり、会社が一切関与することなく選任されたもので、その代表者から本件に関し異議が出されていない。
また、他の従業員も不満はあるかもしれないが、納得して貰っており、このように主張されるのはX一人である。
さらに、不利益変更とはいっても、労基法を上回る基準での変更であること、固定的賃金の減額はしていないこと等を理由として、財務的な数字の開示まで必要とは思えない。

また、Xとは、その職員募集の広告から面接まで給与○○万円の提示を行い、了解して入社して貰ったが、減額となった7月分でもそれは確保されており、週37時間制についても同様に説明をしてきたものであり、約束を違えたことは一切無い。

この間、Xも承知の通り、人員増を図り、一人一人の仕事量は減っている。これまで、かなり濃密な仕事量であったので、感謝の意味も込めて一日8時間を超える部分について、特別に、割増賃金を支払ってきたものであるが、適正な仕事量で一日を過ごして貰う体制ができたため、感謝の意味を込めた部分を外しただけである。

結果からいえば不利益変更となるかも知れないが、これまで過剰であったものを適切な手続きを経て正常に戻しただけのことであり、他の職員の理解を得ていることもあり、要求には一切受け入れられない。

とはいっても、代償措置に未熟な部分があることを認め、時間外労働の増加承認により、代償措置として対処していきたい。


【現実の対処(案)】
不満は聞くなど対処はするが、修正は一切しない。
まず、本件では労基署が動けない事例であること、それ以外の場所においても、労働者の主張の筋の悪さ及び紛争額が低額なこともあり、まともに取り合って貰えないだろうと推測されることを理由として、修正は受け付けない。

また、他の職場と比較した場合有利なこの職場であり、かつ職員の多数の意見ならともかく、少数の意見であり、不満であればやめて他を探して貰って構わないとの姿勢を見せる。(解雇はしない)

対決姿勢をとる理由は、『日本一になるため』に必要な人材か否か。
経営者の意見を聞いたところ、どうしても必要というわけではないとの評価。
経営者だけでなく、スタッフ一人一人の高い意識、モラルが必要な中で代替が効く人物であれば、条件が不満であるならばリタイアしてもらっても構わないだろうとの判断から。

本人の主張するところ、特に情報開示について理解できないわけではない。逆の立場であれば、そこを鋭く突くが、それは環境がある程度以上の規模の会社のこと。
レクサスの装備を軽自動車に求められても対応できないというしかない。イヤなら軽自動車をやめて、普通自動車で探せば?となる。


と、対決姿勢バリバリの経営側の対応。
これでこそ、労使紛争。
④では、どのように解決を図るかという点について投稿します。

個別労使紛争の芽②

「個別労使紛争の芽①」からお読みいただくと、事例研究に役立つと思います。

【あっせんにかける場合(労働者側)】
 特定社労士sharocがこの事例の労働者Xから依頼を受け、県労働局紛争調整委員会へのあっせんの申立を行う場合の主張と論拠。

主張
1. これまで通り、一日8時間を超える労働時間に対し、割増賃金を支払って欲しい。
2. 7月の給与も1.にならって計算した差額分2万円余を支払って欲しい。

特定社労士試験での解答向きな主張として
3. 7月分給与支払日の翌日から支払日限り2.の金員に対し年利14.6%の割合で計算した遅延損害金を支払え。

論拠
6月まで、一日8時間を超える労働時間に対して割増賃金の支払がなされてきた。
就業規則の導入を理由に、算定方法を変え、週37時間を超える労働時間に対し割増賃金を支払うこととし、結果2万円余の減額となっている事実は労働条件の不利益変更である。
労働条件の不利益変更であれば、判例の積み上げで、7つの要件が満たされなければ合理的でないとされているが、労働者の賃金の10%となる賃金減額になる変更にもかかわらず、「経営が苦しい」のみの説明で具体的な説明が無く、また職員を増やしている中で「経営が苦しい」との説明に納得出来るものではない。
10%という影響の大きさは変更により、労働者が被る不利益の程度は尋常なものではなく、また導入に際し、具体的な説明がなされていないこと等の手続にも問題がある今回の変更は不当なものであり、従来通りの方法により算定した賃金を今後も求めるものである。

人員増による、労働密度の改善は認めるものの、それが10%もの減額となる不利益変更の代償措置としては、明らかに不足するものであり、もってこの点も合理性を判断する上で、加点要素となるとはいえない。


※ ま、あっせんにかけるとして主張するならば、こんなところでしょうか?

【(想定する)現実的な対応】
当該労働者Xから相談を受けた場合の対応です(もちろん、経営側のことは知らないという仮定で)。

「あっせんにかける場合」の説明をし、解決を図るには、労働局紛争調整委員会や少額訴訟という方法があることを説明。
但し、費用は、それらADR機関等にかけて全面的に勝った場合でも、持ち出しとなることを説明し、やるのであればX自身でやることが経済性に適うことを説明。
また、この事例では労基法違反がないため、労基署に相談されても、具体的に動いて貰えない。
「一般的な意見として、普通の会社であれば週40時間を超える労働時間にしか割増賃金を支払われていない。それを37時間を超える労働時間で、との会社側の対応は悪くないのではないか?
確かに、先月と同じだけ働いたにもかかわらず、2万円もお給料が下がることに納得いかない気持ちは理解出来るが、お話を聞く限り、会社側は割と丁寧に進めているところもあり、不満を抑えて、この会社で成果を発揮した方が、他の会社へ行くよりもたくさんの給料が貰えて、あなたの利益になると想像するけど?」的な話しをして、これ以上紛争を発展させない方向へ誘導します。



※ 「あっせんにかける場合」は特定社労士試験の事例問題の小問2~3あたりに出題されそうな問いに対する解答として、「現実的な対応」は同試験事例問題の小問4~5あたりに出題されそうな問いに対する解答の参考として、記載してみました。
※ 特定社労士試験の解答は「これが正しい。これ以外はダメ」という性格のものではありません。これも正しいし、それも正しいね或いはこれもアリだけどそれもアリだよねで加点されると思われますので、この私の意見を忖度しつつ、(採点者である弁護士が喜びそうな)あなたの意見を醸成していただく参考として下さい。
※ 「現実的な対応」には、試験向きな部分と合格後の特定社労としても実務的な部分が混在します。実務的な部分は試験解答にはマイナスに働く恐れがあることを承知して、参考にしていただきたいと思います。

個別労使紛争の芽①

朝一番、携帯電話が鳴った。
ディスプレイを見ると、同じ小中学校に通い、最近では政治向きな討論を肴に酒を飲む会のメンバーでもあるM医師。
『5年後には世界一の診療所になる』と高い志を持つ彼。
私はそのために労務管理の面からサポートできることをと、お手伝いさせて貰っている。

高い志も、カネがあってのこと。
安定的に診療所経営を図れ、志を実現するためにも、現状のトントンでは心許ない。

法の内側での、無駄な出費は抑えましょうと作成を進めてきた就業規則にもそれらを盛り込んだ。就業規則は完成し、運用を始めたところで従業員から苦情が出ているがどうしたらよいか?との相談の電話。

この診療所、労基法では週44時間が法定上限労働時間の事業場。
もう少し人数が増えれば週40時間となる。
現実の運営は週37時間としている。

就業規則上は週40時間とし、賃金支払いは週37時間を超えたところで割増賃金を支払うという、かなり有利な運営。

ところがこれまでは、週37時間制を口では言うものの、1日8時間を超えた時間に割増賃金を支払ってきていた。

1年単位の変形労働時間制を導入し、労使協定・届出を行い、週37時間を超える部分に割増賃金を支払うようにしたところ、ひと月の給与が2万円ほど減額することとなった。

この2万円の減額が苦情のタネ。

労働条件の改悪だ!というのである。
経営状態が苦しいというのであれば、税理士に説明させろ。
また、この労働条件変更を指導した社会保険労務士に説明させろ、と。

労基法に抵触する部分がない、完璧な個別労使紛争。

これまでと同じ労働時間にもかかわらず、2万円減額することとなったことは労働条件の不利益変更だ!と主張する労働者。

採用時点から37時間制については説明して入社して貰ったが、少ない人数で、職員一人一人が非常に多忙であったこともあり、とりあえず8時間を超える部分で割増賃金を支払ってきたものを当初約束した姿へ戻しただけだと主張する経営者。
また、この間、人数を増やしたのだから、同じ労働時間でも密度は薄くなっているはずだとの主張も。


特定社会保険労務士試験に出しても良さそうな難しい案件。
私の対応は別スレで・・・。


【追加情報】
平日1日の労働時間10時間、週休三日制、土日は交代で半日出勤とかなり変則の勤務状況の事業場です。

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